IL PROGETTO HL

Leader, imprenditori, dirigenti, dirigenti e lavoratori, in generale, sono obbligati a sviluppare nuove competenze e strategie per un nuovo mercato che sta vedendo progressi nella scienza e nella tecnologia che sono stati soprannominati la Quarta rivoluzione industriale. Il successo in questa nuova era richiederà quindi la gestione di team di esperti tecnici altamente specializzati: "knowledge worker" come scienziati, ingegneri, analisti di dati ... Parallelamente, l'interconnessione crescente del mondo ci sta dando una nuova forma di globalizzazione in cui sempre più diversi team di persone stanno lavorando insieme.

La gestione di questi team richiede una mentalità molto diversa rispetto alla leadership "standard" e ai modelli motivazionali. Ha bisogno di un approccio che riconosca l'eterogeneità, l'ambizione e la raffinatezza di tale personale che integra competenze nuove e pertinenti. In questa linea, il Forum economico mondiale ha pubblicato nel 2016 (e aggiornato nel 2018) il rapporto "Il futuro dei lavori", sottolineando che "gli attuali spostamenti in atto nella forza lavoro sostituiranno alcuni lavoratori e allo stesso tempo creeranno nuove opportunità per altri, "Il rapporto del Forum afferma che parla di una" instabilità delle competenze in crescita "in cui la tecnologia cambia i profili di molti lavori attuali e sono necessarie competenze diverse". Stima che oltre la metà di tutti i dipendenti richiederà significativi riqualificazioni e riqualificazioni nei prossimi anni, un contesto in cui è facile accettare che il ruolo del leader e il suo tipo di leadership debbano adattarsi al nuovo scenario.

Questo contesto è il punto di partenza di The Hexagonal Leader, che prende come riferimento principale Project Oxygen, uno studio interno di Google che stabilisce i sei attributi chiave che Google instilla nei suoi manager, soprattutto guidando la transizione da dipendente o collaboratore individuale a leader. Queste sei abilità, la base del sistema di formazione Hexagonal Leader, sono:

  • Mentalità e valori.
  • Emotional Intelligence (EI).
  • Transizione manager.
  • Istruire.
  • Risposta.
  • Il processo decisionale.

HL vuole aumentare la consapevolezza dell'importanza delle competenze umane in un nuovo modello economico e in un nuovo mondo del lavoro. La capacità degli imprenditori di avere successo dipende dalla loro resilienza e dalla capacità di essere innovativi. Così, il progetto mira a sviluppare un sistema di formazione per i leader secondo queste caratteristiche, ma anche tenendo conto delle competenze e delle esigenze richieste dal nuovo mercato del lavoro. Quindi, il progetto sarà doppiamente focalizzato, sia sui leader (il principale gruppo target) ma anche sui dipendenti, che saranno i beneficiari finali di un nuovo e adeguato tipo di leadership ma anche nello sviluppo della self-leadership.

Il consorzio del progetto è composto da 6 organizzazioni di 5 diversi paesi dell'UE (PO, SP, IRL, SL, ITA) e mostra la cooperazione tra nuovi e vecchi Stati membri europei. È stata stabilita una partnership completa, composta da un solido gruppo di società di formazione con una lunga esperienza nella realizzazione di programmi in azienda, alcuni di loro con una solida carriera in progetti europei e alcuni nuovi arrivati.

Per raggiungere gli obiettivi del progetto saranno sviluppati, testati e moltiplicati tre output intellettuali: la 'FORMAZIONE ESAGONALE' è un sistema di formazione per leader nelle nuove competenze richieste dal contesto lavorativo nella quarta rivoluzione industriale, che sarà integrato da 'THLE' (O2), un caso studio di best practice. Questi saranno l'ombrello per 'HEXAWORKERS' (O3), un kit di auto-leadership con strumenti di formazione per i dipendenti. Tutti gli output prodotti saranno liberamente accessibili al pubblico entro e oltre la durata del progetto. È probabile che THL abbia un impatto diretto sostenibile entro e oltre la durata del progetto su tre gruppi target:

1) Imprenditori e manager

2) Dipendenti

3) Aziende e organizzazioni attive nel campo della formazione e dei servizi di consulenza.

Creando strumenti di formazione per migliorare le abilità e le competenze chiave di formatori, manager e dipendenti, il consorzio si aspetta di raggiungere l'obiettivo generale del progetto: (a) valutare l'efficacia dello sviluppo di tipi alternativi di leadership, e (b) valutare l'efficacia della formazione all'auto-leadership nel contesto lavorativo, specialmente in situazioni in cui un approccio specifico dovrebbe essere rivisto e adattato per conformarsi ai cambiamenti di contesto.

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